Thème 7 — Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?
QG 7.1 — Le contrat de travail
Qualifier une relation de travail, identifier les types de contrats (CDI, CDD, intérim...) et analyser les procédures de rupture du contrat de travail.
QG 7.1 — Le contrat de travail
Thème 7 — Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?
Objectifs du programme
À l'issue de ce chapitre, tu dois être capable de :
- Qualifier une relation de travail dans une situation donnée
- Repérer les éléments essentiels d'un contrat de travail
- Caractériser le contrat de travail dans une situation donnée
- Vérifier la conformité d'un CDI aux différentes normes juridiques applicables
- Repérer et vérifier la validité des clauses spécifiques
Les notions clés
- Contrat de travail — Lien de subordination juridique
- Règlement intérieur — Accord emploi/compétitivité (AEC)
- CDI — CDD — CTT (intérim) — CDII
- Clause de mobilité — Clauses spécifiques
- Licenciement personnel — Licenciement économique
- Démission
Partie 1 — Le contrat de travail et son régime juridique
Le contrat de travail est un accord par lequel une personne (le salarié) s'engage à travailler pour le compte d'une autre personne (l'employeur), sous sa subordination, en échange d'une rémunération.
Les 3 éléments constitutifs
Pour qualifier une relation de contrat de travail, trois éléments doivent être réunis simultanément :
| Élément | Description |
|---|---|
| Prestation de travail | Le salarié fournit une activité réelle, manuelle ou intellectuelle |
| Rémunération | Le salarié perçoit une contrepartie financière (salaire, primes, avantages...) |
| Lien de subordination juridique | Le salarié travaille sous l'autorité de l'employeur qui donne des ordres, contrôle l'exécution et peut sanctionner |
Jurisprudence clé : Le lien de subordination est l'élément central pour qualifier une relation de contrat de travail. (Cour de cassation, arrêt « Société Générale », 13 novembre 1996)
Les 3 éléments constitutifs du contrat de travail
Le règlement intérieur
Notion — Règlement intérieur : Document écrit, élaboré par l'employeur, qui fixe les règles d'hygiène et de sécurité, les règles générales de discipline et les droits de défense du salarié.
Champ d'application : Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés ou plus. Il s'applique à tous les salariés (CDI, CDD, apprentis...).
| Contenu obligatoire | Contenu interdit |
|---|---|
| Mesures de santé et de sécurité | Discriminations (âge, sexe, origine...) |
| Dispositions disciplinaires (échelle des sanctions) | Atteintes aux libertés fondamentales |
| Rappel des droits de défense du salarié | Clauses contraires à l'intérêt du salarié |
Procédure d'adoption : 1) Rédaction par l'employeur → 2) Consultation du CSE → 3) Dépôt à l'inspection du travail.
Les accords emploi/compétitivité (AEC)
Notion — Accord emploi/compétitivité (AEC) : Accord collectif signé entre l'employeur et les représentants des salariés pour adapter temporairement certaines conditions de travail ou de rémunération, afin de préserver l'emploi. Également appelés accords de performance collective depuis les ordonnances Macron de 2017.
Objectifs : Éviter les licenciements économiques, améliorer la compétitivité, conserver les compétences dans l'entreprise.
Contenu possible : durée du travail (modification des horaires), rémunération (gel ou baisse temporaire), mobilité professionnelle ou géographique.
| Réaction du salarié | Conséquence |
|---|---|
| Acceptation | Continue selon les nouvelles conditions de l'accord |
| Refus | L'employeur peut engager une procédure de licenciement spécifique |
Exemple : En 2012, Renault a signé un accord augmentant la durée du travail sans hausse salariale, en échange d'un engagement sur le maintien de l'emploi.
Partie 2 — Le contenu du contrat de travail
Les mentions obligatoires
Le Code du travail n'impose pas de contrat écrit pour un CDI à temps plein, mais l'écrit est fortement recommandé pour éviter les litiges. En revanche, pour les CDD, l'écrit est obligatoire.
Les principales mentions obligatoires :
- Identité des parties (employeur et salarié)
- Fonction ou poste occupé
- Date d'embauche et, le cas échéant, durée du contrat (pour un CDD)
- Lieu de travail
- Durée de la période d'essai (si prévue)
- Durée du travail (temps plein ou partiel)
- Rémunération (salaire de base, primes...)
- Convention collective applicable
Les clauses spécifiques (mentions facultatives)
Certaines clauses peuvent être ajoutées pour encadrer plus précisément la relation de travail. On parle de clauses spécifiques. Elles doivent respecter le droit du travail et ne peuvent pas être contraires à l'intérêt du salarié.
Parmi les plus courantes : clause de non-concurrence, de mobilité, de confidentialité, de résultats, de formation.
La clause de mobilité
Notion — Clause de mobilité : Clause par laquelle le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse être modifié par l'employeur dans une zone géographique déterminée.
Elle permet à l'employeur de changer le lieu de travail sans demander l'accord du salarié à chaque fois.
Conditions de validité — Pour être juridiquement valide, la clause doit :
1. Être écrite et insérée dans le contrat ou un avenant accepté par le salarié
2. Définir précisément la zone géographique (ex : « tout le territoire national », « région Île-de-France »)
3. Ne pas porter atteinte aux droits fondamentaux du salarié (vie personnelle et familiale)
La jurisprudence sanctionne les clauses trop vagues ou illimitées dans l'espace.
Mise en œuvre par l'employeur — En respectant le principe de bonne foi : prévenir le salarié dans un délai raisonnable, ne pas entraîner de modifications trop importantes des conditions de vie.
| Situation | Conséquence pour le salarié qui refuse |
|---|---|
| Clause valable et correctement appliquée | Le refus peut constituer une faute → licenciement possible |
| Clause floue, abusive ou appliquée déloyalement | Refus légalement justifié → peut saisir le Conseil de prud'hommes |
Exemple valide : Salarié à Paris muté à Créteil (clause sur l'Île-de-France, délai raisonnable, impact limité) → il ne peut pas refuser.
Exemple de clause nulle : Clause prévoyant une mutation « partout dans le monde » sans précision → trop large, déséquilibrée → nulle.
Partie 3 — La variété des contrats de travail
La loi prévoit plusieurs types de contrats pour répondre aux besoins des entreprises et à la diversité des situations professionnelles.
Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Notion — CDI : Forme normale et générale du contrat de travail. Il n'a pas de date de fin prévue et assure une stabilité d'emploi au salarié.
Peut être à temps plein ou partiel, prévoir une période d'essai. Peut être rompu par licenciement, démission ou rupture conventionnelle.
Régime juridique : Encadré par le Code du travail et, le cas échéant, une convention collective. Écrit non obligatoire pour le CDI à temps plein, mais fortement recommandé.
Le contrat à durée déterminée (CDD)
Notion — CDD : Contrat signé pour une durée précise ou pour remplir une mission temporaire. Son recours est strictement encadré par la loi.
Cas autorisés : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, contrat aidé ou d'apprentissage.
Durée maximale : 18 mois (renouvellement compris). Interdiction absolue de recourir au CDD pour un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
CDI vs CDD : comparaison essentielle
Le contrat à temps partiel
Le salarié travaille moins que la durée légale (35 h/semaine). Le contrat doit indiquer la durée exacte et sa répartition. Le salarié bénéficie des mêmes droits que les salariés à temps plein au prorata.
Le contrat d'usage (CDDU)
Utilisé dans certains secteurs où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (spectacle, hôtellerie, événementiel...). Souple mais très précaire.
Le contrat d'apprentissage et de professionnalisation
Objectif : former un jeune ou un adulte tout en le faisant travailler. L'alternant a le statut de salarié. Contrat à durée déterminée, spécifique à la formation.
Le contrat de travail temporaire (intérim / CTT)
Notion — CTT : Contrat par lequel un salarié est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice par une agence d'intérim (ETT), pour une mission temporaire.
Deux contrats distincts existent : un contrat de mise à disposition (ETT ↔ entreprise utilisatrice) et un contrat de mission (ETT ↔ salarié). Même régime que le CDD : prime de précarité à la fin, durée maximale fixée.
Les 3 acteurs du contrat de travail temporaire (intérim)
Le CDI intérimaire (CDII)
Notion — CDII : CDI signé entre l'intérimaire et l'agence d'intérim (ETT). Il permet d'effectuer des missions temporaires dans différentes entreprises tout en ayant la sécurité d'un CDI.
Entre deux missions, le salarié est toujours rémunéré par l'agence (rémunération minimale garantie). Objectif : lutter contre la précarité de l'intérim.
Partie 4 — La rupture du contrat à l'initiative de l'employeur
La rupture du contrat par l'employeur est strictement encadrée pour protéger le salarié. Elle doit reposer sur des motifs réels et sérieux, respecter une procédure précise et, dans la plupart des cas, donner lieu à des indemnités.
Le licenciement pour motif personnel
Notion — Licenciement pour motif personnel : Rupture liée au comportement ou aux capacités professionnelles du salarié.
Causes possibles : faute du salarié, insuffisance professionnelle, inaptitude physique (constatée par la médecine du travail), absences répétées ou prolongées désorganisant l'entreprise.
Les types de fautes et leurs conséquences :
| Type de faute | Conséquences |
|---|---|
| Faute simple | Licenciement avec indemnités et préavis |
| Faute grave | Licenciement sans indemnité de licenciement ni préavis |
| Faute lourde | Idem faute grave + responsabilité financière du salarié possible |
La procédure de licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif économique
Notion — Licenciement économique : Rupture fondée sur des raisons extérieures au salarié, liées à la situation de l'entreprise.
Causes possibles : difficultés économiques (baisse significative du chiffre d'affaires), mutations technologiques (automatisation), réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité, cessation d'activité.
Spécificités : Obligation de chercher à reclasser le salarié avant le licenciement. Priorité de réembauche si de nouveaux postes sont disponibles. Pour les entreprises de plus de 50 salariés licenciant au moins 10 salariés : mise en place d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE).
Procédure spécifique : Information et consultation du CSE, information de la DREETS (en cas de licenciement collectif), recherche de solutions alternatives (formation, reclassement).
Les conséquences de la rupture
| Indemnité | Condition |
|---|---|
| Indemnité légale de licenciement | Salarié avec au moins 8 mois d'ancienneté en CDI |
| Indemnité compensatrice de préavis | Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Pour les jours de congés non pris |
Le salarié licencié a droit aux allocations chômage (après inscription à France Travail).
Risques pour l'employeur : Le salarié peut contester son licenciement devant le Conseil de prud'hommes si le motif n'est pas réel et sérieux ou si la procédure n'a pas été respectée → dommages et intérêts selon le barème Macron (en vigueur depuis 2017).
Partie 5 — La rupture du contrat à l'initiative du salarié
Le salarié dispose lui aussi du droit de rompre son contrat de travail. La principale forme est la démission, mais il existe aussi d'autres mécanismes (prise d'acte de rupture, résiliation judiciaire).
La démission
Notion — Démission : Acte par lequel un salarié manifeste clairement sa volonté de mettre fin à son contrat de travail, sans pression, de manière libre et non équivoque. Concerne essentiellement les CDI.
Conditions de validité :
1. Une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner
2. Absence de pression ou de contrainte (ex : harcèlement, manœuvres de l'employeur)
Si la volonté est ambiguë, le juge peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Procédure :
La démission n'exige pas de formalisme particulier (elle peut être orale ou écrite). Toutefois, un écrit (lettre de démission) est recommandé pour prouver la date de notification et éviter toute contestation.
Le salarié doit respecter un préavis dont la durée dépend de la convention collective, du contrat ou de l'usage dans la profession. L'employeur peut en dispenser le salarié, mais doit lui verser une indemnité compensatrice.
Conséquences : À l'issue du préavis, le contrat est rompu. Le salarié démissionnaire n'a en principe pas droit aux allocations chômage (sauf démission considérée comme légitime : suivre un conjoint muté, créer une entreprise...).