Recruter, former, motiver, fidéliser… mais aussi payer des salaires, des cotisations, des formations et des équipements. Toute organisation doit tenir les deux bouts : valoriser ses ressources humaines et maîtriser ses dépenses. De Lookiero à Basic-Fit en passant par Action, cette séquence montre comment les entreprises cherchent l’équilibre entre efficacité sociale et performance économique.
Lookiero · travail manuel/intellectuel, salarié/indépendant, Maslow
Lookiero · approche par la qualification ou par la compétence
Lookiero / Action France · critères, indicateurs sociaux, motivation
Basic-Fit · productivité individuelle et collective, tableau de bord
Basic-Fit · salaire brut, charges patronales, coût global
Basic-Fit · salarié ou auto-entrepreneur ?
notions clés
Objectifs de la séquence. Cette séquence couvre l’ensemble des capacités du programme rattachées à la question de gestion 1.3. À l’issue de la séquence, l’élève est capable :
Travailler : formes et conditions de travail
Un livreur, une data analyst, un plombier auto-entrepreneur et une caissière travaillent tous… mais pas du tout de la même manière. Trois notions permettent de s’y retrouver.
① Le travail
Le travail est l’activité par laquelle un individu mobilise ses compétences pour produire un bien ou un service, en échange d’une rémunération. Il est à la fois une source de revenu, un lieu de relations sociales et un moyen de se réaliser.
② Les formes de travail
Les formes de travail désignent les différentes manières dont l’activité professionnelle est organisée et réalisée. Elles varient selon le type d’effort mobilisé, le degré de coopération et le statut juridique du travailleur.
③ Les conditions de travail
Les conditions de travail regroupent tout ce qui influence la vie professionnelle d’un salarié : rémunération, sécurité, horaires, ambiance, reconnaissance, perspectives d’évolution, autonomie. Elles déterminent le niveau de satisfaction des salariés et, par conséquent, leur performance.
Pour comprendre pourquoi elles pèsent autant sur la motivation, on utilise la pyramide de Maslow, qui hiérarchise les besoins humains : un besoin supérieur ne motive vraiment que si les besoins inférieurs sont satisfaits.
Chaque niveau se traduit très concrètement dans les conditions de travail proposées par l’organisation.
Pour illustrer la partie « conditions de travail » du cours.
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Lookiero : de la technologie… et 350 personnes derrière
Lookiero est le leader européen du personal shopping en ligne. Le principe : la cliente répond à un questionnaire mode sur son profil et ses goûts, définit son style et son budget, puis crée son compte. Un algorithme et une personal shopper sélectionnent ensemble 5 articles envoyés dans une box. La cliente garde ce qui lui plaît et renvoie gratuitement le reste : chaque choix enrichit l’analyse de ses goûts pour la sélection suivante.
L’entreprise réunit plus de 350 collaborateurs aux qualifications très variées, salariés comme travailleurs indépendants, et revendique une approche qui combine compétences humaines et technologie.
Sources : d’après S. Camara, fashionunited.fr, 15 juillet 2021.
Les rôles et les missions chez Lookiero
Les acteurs du numérique chez Lookiero
« La majorité des profils que nous recherchons sont liés aux technologies numériques : programmeurs web, analystes de données et ingénieurs logiciel. Nous souhaitons faire grandir nos équipes de data scientists, la donnée étant au cœur de la personnalisation de l’offre. […] Nous recrutons des CDD, des CDI et des travailleurs indépendants.
Cette flexibilité est très appréciée par nos collaborateurs. Ils peuvent télétravailler, à temps plein ou à temps partiel, quand ils veulent. C’est un atout de taille pour attirer des talents ; profils tech très recherchés », précise Frédéric Gauliard, directeur marketing de Lookiero.
Sources : P. Dreidemy, solutions-numeriques.com, 21 avril 2022.
Définissez le travail, puis citez deux formes de travail présentes chez Lookiero.
Indiquez, pour chacun des métiers de Lookiero, s’il relève plutôt d’un travail manuel ou d’un travail intellectuel, et justifiez.
Décrivez ce qui rend l’activité de Lookiero unique, en identifiant le processus qui allie numérique et expertise humaine.
Relevez les profils spécifiques recherchés par Lookiero, puis expliquez en quoi ils permettent d’améliorer son activité numérique.
Expliquez en quoi les conditions de travail proposées par Lookiero lui permettent d’attirer des talents.
Reliez deux conditions de travail offertes par Lookiero à deux niveaux de la pyramide de Maslow, en justifiant votre choix.
Qualification, compétences et formation
Deux candidates postulent : l’une a un BTS, l’autre a cinq ans d’expérience et un sens du contact remarquable. Laquelle recruter ? Tout dépend de l’approche retenue par l’entreprise.
① La qualification
La qualification est reconnue officiellement : elle résulte d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’une expérience validée. Elle est attachée à la personne, figure sur le CV et sert souvent à positionner le salarié dans la grille de rémunération de la convention collective.
Exemple : un BTS mode, une licence STAPS, un BPJEPS, trois ans d’expérience comme personal shopper.
② La compétence
La compétence est la capacité à mobiliser des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être dans une situation de travail précise. Elle s’observe en action et s’acquiert largement sur le terrain. On parle de compétences techniques (analyser des données, utiliser un logiciel) et de compétences comportementales (créativité, qualité relationnelle, travail en équipe).
Exemple : savoir composer une box qui plaira à une cliente qu’on n’a jamais vue, à partir d’un questionnaire et de données.
③ Deux approches du recrutement
④ La formation professionnelle
La formation professionnelle permet de maintenir et développer les compétences des salariés tout au long de leur carrière. On distingue :
- la formation interne (assurée par l’entreprise) et la formation externe (organisme, école, partenaire) ;
- la formation en présentiel, en ligne (e-learning) ou hybride ;
- la formation d’adaptation au poste et la formation de reconversion.
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Ce que Lookiero demande… et ce qu’elle offre
- Compétences attendues pour chaque poste lié aux technologies numériques et à la gestion : créativité, analyse de données, utilisation d’outils numériques, qualité relationnelle.
- Qualification demandée : BTS mode ou personal shopper, et expérience dans la mode.
- Formations internes et externes prévues pour maintenir à jour les compétences.
- Rémunération évolutive en fonction de l’atteinte des objectifs.
- Politique de diversité et d’inclusion : 24 nationalités et 60 % de femmes parmi les employés.
Sources : d’après Delagrave, 2025.
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Identifiez et justifiez la qualification demandée pour travailler chez Lookiero, puis déterminez les compétences requises pour le poste de personal shopper.
Lookiero investit dans l’avenir technologique pour les femmes
En partenariat avec l’école d’informatique Ironhack, Lookiero contribue à ouvrir 124 bourses de formation au digital pour les femmes. Ironhack propose une formation gratuite de 9 semaines en analyse de données, spécialement destinée aux femmes. Cette formation ne nécessite aucun diplôme ni expérience préalable : les candidates postulent sans condition de diplôme et la sélection se fait sur la motivation et des tests de logique.
À l’issue de la formation, les participantes peuvent passer un examen reconnu par l’État pour valider leurs compétences en intelligence artificielle. Les 30 premières candidates recevront une bourse de 1 600 euros. Ce programme vise à aider les femmes à se reconvertir et à entrer dans les métiers de la donnée, un secteur où elles sont sous-représentées.
Sources : d’après Delagrave, 2025.
Expliquez en quoi la qualification est différente de la compétence dans le cadre du travail chez Lookiero.
Caractérisez les différents types de formations proposées par les entreprises, puis expliquez en quoi la formation professionnelle est bénéfique pour les salariés et pour les entreprises.
Détaillez le programme de formation proposé par Lookiero pour les femmes, puis expliquez comment cette initiative contribue à la montée en compétences des participantes et à la diversité dans le secteur des données.
Déterminez les raisons pour lesquelles Lookiero propose cette formation, ainsi que l’intérêt pour l’entreprise de soutenir l’accès des femmes aux métiers du digital.
Conditions de travail et performance
① Quatre familles de critères
Pour évaluer les conditions de travail, les organisations s’appuient sur des critères précis :
② Comment les mesure-t-on ?
Par des enquêtes internes (questionnaires de satisfaction), des entretiens individuels, les avis publiés sur des plateformes (type Glassdoor) et surtout des indicateurs sociaux chiffrés :
On y ajoute le nombre d’accidents du travail et le nombre d’arrêts maladie.
Le turnover (taux de rotation du personnel) désigne le nombre de salariés qui quittent l’organisation (démissions, licenciements, fins de contrat) sur une période, rapporté à l’effectif total. Un turnover faible signale une entreprise qui fidélise ; un turnover élevé traduit des difficultés : conditions contraignantes, manque de motivation ou de reconnaissance, salaire peu attractif.
③ L’impact sur la performance
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Travailler chez Lookiero : allier bien-être et performance
D’après les avis publiés sur Glassdoor, 85 % des employés de Lookiero recommanderaient l’entreprise à leurs amis, avec une note globale moyenne de 3,8 / 5. Cette évaluation se décompose ainsi :
La note élevée des moyens matériels reflète l’importance des technologies dans l’optimisation des processus de travail. Ces conditions favorables renforcent l’engagement des employés et stimulent leur productivité, ce qui contribue à la qualité du service client et à la croissance de l’entreprise.
Sources : d’après www.glassdoor.fr.
Identifiez les éléments qui caractérisent les conditions de travail chez Lookiero, en les classant par famille de critères.
Analysez l’effet de ces conditions de travail sur la performance de Lookiero (productivité et satisfaction des employés).
Suggérez des actions concrètes pour optimiser encore les conditions de travail, en vue d’améliorer la productivité, le bien-être et la performance.
Mesurer l’activité : indicateurs et productivité
① Pourquoi mesurer l’activité de travail ?
L’activité de travail correspond à l’ensemble des tâches réalisées par un salarié dans le cadre de son emploi. La mesurer permet à l’organisation de suivre la performance, d’identifier les besoins de formation, d’améliorer l’organisation du travail et de garantir la qualité du service rendu.
② Quatre familles d’indicateurs
Pour être efficaces, les indicateurs doivent être simples, mesurables et reliés directement aux missions du poste.
③ Productivité individuelle et productivité collective
La productivité au travail mesure la capacité d’un salarié ou d’une équipe à produire des biens ou des services dans un temps donné, avec les ressources disponibles. Elle dépend des conditions de travail, de la motivation, des compétences, de l’organisation et du management, et des outils et technologies mis à disposition.
④ Le tableau de bord
Un tableau de bord regroupe, sous une forme visuelle et synthétique, les indicateurs essentiels permettant de suivre l’activité d’un salarié, d’une équipe ou d’une organisation. Comme le tableau de bord d’une voiture, il ne montre pas tout : seulement ce qui est indispensable pour piloter.
- Mesurer : suivre la performance grâce à des données fiables.
- Comparer : confronter les résultats obtenus aux objectifs fixés.
- Alerter : détecter rapidement les dysfonctionnements.
- Décider : ajuster l’organisation ou les méthodes de travail.
Il contient les objectifs fixés, les indicateurs de mesure, les résultats observés et l’écart entre les deux, souvent avec un code couleur (vert = atteint, orange = vigilance, rouge = alerte).
Courbes d’évolution, jauges de progression vers l’objectif, histogrammes de comparaison, chiffres clés, calendrier : chaque bloc correspond à un indicateur suivi par les responsables. L’ensemble tient sur un seul écran, pour décider vite.
Un écart négatif signifie que l’on est en dessous de l’objectif : c’est défavorable… sauf pour un indicateur qu’on cherche à réduire (absentéisme, délais, coûts), où c’est au contraire une bonne nouvelle.
Basic-Fit et la question de la productivité
Basic-Fit est l’un des leaders européens du fitness low-cost, avec plusieurs centaines de clubs en France. Pour rester compétitive sur un marché où les enseignes se multiplient, l’entreprise accorde une attention particulière à la productivité de ses équipes.
Dans chaque club, les salariés polyvalents accueillent les adhérents, répondent à leurs demandes, assurent la propreté des locaux et veillent au bon fonctionnement du matériel. La direction suit de près certains indicateurs : le nombre d’adhérents pris en charge par heure, la rapidité de traitement des demandes à l’accueil, ou encore la fréquence d’entretien des machines. Ces données permettent de comparer la performance des salariés et d’identifier les besoins de formation.
Mais Basic-Fit ne se limite pas à l’efficacité de chacun : c’est aussi le travail collectif qui est observé. Les clubs sont évalués sur leur capacité à fonctionner de manière fluide aux heures de forte affluence : temps moyen d’attente des adhérents, taux de disponibilité des machines, organisation des équipes pendant les pics d’activité. Lorsque la coordination est efficace, les clients trouvent plus facilement une machine libre et les espaces restent propres ; dans le cas contraire, des files d’attente se forment.
Pour Basic-Fit, la productivité n’est donc pas seulement un indicateur chiffré : c’est un levier pour améliorer la qualité du service, fidéliser les adhérents et rentabiliser les infrastructures. Seule une combinaison réussie entre performance individuelle et coopération collective peut garantir la pérennité du modèle low-cost.
Coach sportif (Basic-Fit)
Service : encadrement sportif et relation adhérents · Supérieur hiérarchique : responsable de club · Finalité : garantir la qualité de l’expérience client en accompagnant les adhérents dans leur pratique sportive, tout en contribuant au bon fonctionnement du club.
Compétences et savoir-faire : maîtrise des techniques d’entraînement et des règles de sécurité ; capacité à suivre un pratiquant et à dynamiser un groupe ; organisation, réactivité, sens du service client.
Qualités personnelles : dynamisme, pédagogie, écoute, esprit d’équipe, autonomie et coopération avec les collègues.
Décrivez la productivité individuelle d’un coach sportif chez Basic-Fit, en précisant les éléments utilisés pour la mesurer.
Classez quatre indicateurs de la fiche de poste selon leur famille.
Suivi des indicateurs des clubs Basic-Fit à Paris
Analysez comment la productivité collective peut être améliorée chez Basic-Fit.
Évaluez les effets de la productivité collective sur le taux d’occupation des salles.
Calculez, à partir du tableau de bord (Doc 12), les écarts en pourcentage entre les valeurs actuelles et les objectifs fixés par Basic-Fit. Arrondissez à deux décimales.
Formule utilisée :
Identifiez l’indicateur présentant l’écart le plus important, puis analysez ce que cet écart révèle en matière d’organisation du travail.
Établissez un lien entre le taux de satisfaction des abonnés et le taux d’occupation des salles.
Expliquez comment une amélioration du taux d’occupation des salles pourrait avoir un impact sur le nombre d’heures travaillées par employé.
Le coût du travail
Employer un salarié ne se limite pas à lui verser un salaire. L’entreprise supporte l’ensemble des charges qui s’ajoutent à la rémunération. Le coût du travail correspond à l’ensemble des dépenses supportées par l’employeur pour l’emploi d’un salarié.
Un même euro de salaire net coûte bien davantage à l’entreprise.
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Coût global du travail pour un agent d’accueil chez Basic-Fit
Basic-Fit France : quand le poids des cotisations sociales guide la stratégie
Basic-Fit s’est imposé comme le leader du fitness low-cost en Europe. Avec plus de 800 clubs en France, l’enseigne repose sur un modèle simple : des abonnements à bas prix et de larges plages horaires. Mais derrière cette réussite se cache une réalité économique incontournable : le coût du travail, et particulièrement le poids des cotisations sociales, pèse sur ses décisions stratégiques.
En France, les cotisations patronales représentent en moyenne entre 25 % et 42 % du salaire brut, selon les profils et les exonérations applicables.1 À chaque embauche, le coût réel d’un salarié est donc bien supérieur au salaire affiché sur le contrat. Ce décalage impacte la rentabilité de clubs dont le modèle repose sur un grand nombre d’adhérents à faible cotisation mensuelle.
Cette contrainte oblige la direction à arbitrer en permanence. Faut-il recruter davantage pour améliorer l’accueil et la propreté, au risque d’alourdir les charges fixes ? Ou maintenir des effectifs réduits pour préserver les marges, quitte à fragiliser la satisfaction client ?
L’impact se mesure aussi sur les décisions d’expansion : ouvrir un club suppose d’anticiper le loyer, les investissements matériels, mais aussi la masse salariale et les cotisations. Dans certains cas, l’enseigne préfère privilégier des investissements technologiques (bornes automatiques, équipements connectés) qui limitent les effectifs et donc les charges sociales.
La question n’est donc pas seulement de recruter ou non, mais d’optimiser le ratio charges de personnel / chiffre d’affaires.
1 Pour les salaires proches du SMIC, l’État accorde des allègements de cotisations patronales (réduction dite « Fillon »), qui réduisent fortement le taux global de charges.
Calculez le coût total supporté par Basic-Fit pour un agent d’accueil, puis exprimez ce coût en pourcentage du salaire brut.
Ce salarié étant proche du SMIC, Basic-Fit bénéficie d’un allègement qui ramène le taux de charges patronales à 25 %. Calculez le nouveau coût total mensuel, puis l’économie annuelle réalisée.
Évaluez l’importance pour Basic-Fit de bien gérer le coût du travail et détaillez les conséquences d’une mauvaise gestion.
Justifiez le choix de Basic-Fit d’investir dans des bornes automatiques plutôt que de recruter, puis indiquez une limite de cette stratégie.
Les nouveaux liens de travail
Le monde du travail connaît une diversification croissante des statuts. Outre le salariat classique, on trouve de plus en plus de travailleurs indépendants (auto-entrepreneurs, freelances), de contrats courts (CDD, intérim) et de missions externalisées (sous-traitance, plateformes).
Pour les organisations, ces formes d’emploi offrent une plus grande flexibilité, une réduction du coût du travail et une adaptation rapide aux besoins conjoncturels. Mais elles soulèvent des enjeux sociaux : précarité des travailleurs, protection sociale réduite, affaiblissement du sentiment d’appartenance à l’organisation.
Déterminez les raisons qui poussent Basic-Fit à faire appel à des coachs sportifs indépendants plutôt qu’à des salariés.
Coach sportif indépendant chez Basic-Fit
Lieu : clubs Basic-Fit d’Île-de-France · Statut : indépendant (auto-entrepreneur / prestataire de services)
À propos. Basic-Fit est le leader du fitness low-cost en Europe, avec plus de 800 clubs en France. Dans nos clubs, nous offrons aux adhérents la possibilité d’être accompagnés par des coachs sportifs indépendants, afin de bénéficier d’un suivi personnalisé.
Vos missions. Proposer vos propres séances de coaching individuel ou collectif ; développer et gérer librement votre portefeuille de clients ; mettre en place des programmes personnalisés ; promouvoir vos services auprès des adhérents du club.
Profil recherché. Diplôme reconnu dans le domaine du sport (BPJEPS, licence STAPS ou équivalent) ; statut auto-entrepreneur obligatoire ; capacité à travailler en autonomie et à gérer votre activité ; excellent relationnel ; dynamisme et fiabilité.
Conditions proposées. Mise à disposition des infrastructures Basic-Fit pour vos séances ; accès direct à une large communauté d’adhérents ; liberté totale dans la gestion de vos horaires et de vos tarifs ; redevance mensuelle fixe pour l’utilisation des clubs (à votre charge en tant qu’indépendant).
Candidature : CV + numéro SIRET + lettre de motivation.
Expliquez pourquoi la relation entre Basic-Fit et les coachs indépendants repose sur un partenariat plutôt que sur un lien de subordination.
Appréciez les avantages et les risques de ce statut pour le coach lui-même.
Discutez : ces nouvelles formes d’emploi sont-elles synonymes de liberté ou de précarité ?
Comment concilier gestion efficace des ressources humaines et coût du travail ?
Les cas étudiés montrent la même tension. Lookiero mise sur des conditions de travail attractives (flexibilité, télétravail, formation) et sur les compétences plutôt que sur les seuls diplômes : cela coûte cher, mais attire des talents rares et fidélise. Action fait l’inverse : effectifs réduits, cadences chronométrées, prix bas — une productivité élevée à court terme, payée par un turnover important, un management mal noté et une qualité de service fragilisée. Basic-Fit, enfin, arbitre en permanence : recruter, automatiser ou faire appel à des coachs indépendants.
La leçon est la même partout : le travail est à la fois un coût (salaire brut, charges patronales, avantages, coûts indirects — près de 150 % du salaire brut chez Basic-Fit) et une ressource qui produit la performance. Comprimer le premier dégrade souvent la seconde ; investir dans les conditions de travail, la formation et la reconnaissance améliore la productivité, réduit l’absentéisme et le turnover, donc diminue d’autres coûts.
En un mot : concilier les deux logiques, c’est piloter. Grâce aux indicateurs et au tableau de bord, l’organisation mesure, compare, alerte et décide — pour trouver son point d’équilibre entre efficacité sociale et performance économique.
Complétez le texte ci-dessous à l’aide des mots proposés.
La gestion des (GRH) vise à recruter, former, motiver et fidéliser les salariés tout en maîtrisant le du travail. Elle doit trouver un équilibre entre performance et efficacité .
1. Les formes de travail et les conditions de travail
- Le travail mobilise l’effort physique (ex. : ouvrier) ; le travail mobilise la réflexion et la créativité (ex. : ingénieur).
- Le travail est réalisé seul, alors que le travail repose sur la coopération.
- Le travaille sous contrat, avec un lien de ; le travailleur exerce pour son propre compte (auto-entrepreneur).
- Les conditions de travail regroupent la rémunération, la sécurité, les horaires, la reconnaissance et les perspectives d’.
- Selon la pyramide de , les salariés ont cinq niveaux de besoins : physiologiques, sécurité, sociaux, estime et .
2. Qualification, compétence et indicateurs sociaux
- La est reconnue par un diplôme ou une expérience ; la est une capacité mobilisée concrètement en situation de travail.
- Le climat social se mesure par le taux d’ et le taux de .
3. Mesurer l’activité et la productivité
- Les indicateurs mesurent la quantité de travail ; les indicateurs en mesurent la qualité.
- Les indicateurs de mesurent la rapidité et les délais ; les indicateurs de mesurent la capacité à travailler en équipe.
- La individuelle mesure l’efficacité d’une personne, la productivité collective celle d’une équipe entière.
- Un outil essentiel est le de bord, qui permet de mesurer, comparer, alerter et décider.
4. Le coût du travail
- Il comprend le salaire , les charges sociales , les avantages en nature, les primes et les coûts (formation, équipements, recrutement).
Activité par laquelle un individu mobilise ses compétences pour produire un bien ou un service, en échange d’une rémunération.
Manières dont l’activité est organisée : manuel / intellectuel (type d’effort), individuel / collectif (mode d’exécution), salarié / indépendant (statut juridique).
Rapport juridique par lequel l’employeur donne des ordres, en contrôle l’exécution et sanctionne les manquements. C’est le critère du contrat de travail.
Ensemble des éléments qui influencent la vie professionnelle : rémunération, sécurité, horaires, ambiance, reconnaissance, autonomie, perspectives d’évolution.
Hiérarchie des besoins humains en cinq niveaux : physiologiques, sécurité, sociaux, estime, accomplissement.
Reconnaissance officielle d’un niveau, par un diplôme, un titre ou une expérience validée.
Capacité à mobiliser des savoirs, savoir-faire et savoir-être dans une situation de travail donnée ; elle s’observe en action.
Dispositif permettant de maintenir et développer les compétences des salariés (interne ou externe, en présentiel, en ligne ou hybride).
Heures d’absence rapportées aux heures théoriquement travaillées ; indicateur social du climat de travail.
Taux de rotation du personnel : départs sur une période rapportés à l’effectif moyen. Un turnover élevé signale des difficultés sociales.
Ensemble des tâches réalisées par un salarié dans le cadre de son emploi ; on la mesure par des indicateurs.
Donnée simple et mesurable reliée aux missions du poste : quantitatif, qualitatif, de temps ou de coopération.
Capacité d’un salarié (individuelle) ou d’une équipe (collective) à produire des biens ou services dans un temps donné avec les ressources disponibles.
Outil de gestion synthétique réunissant objectifs, indicateurs, résultats et écarts, pour mesurer, comparer, alerter et décider.
Ensemble des dépenses supportées par l’employeur pour l’emploi d’un salarié : salaire brut, part variable, charges patronales, avantages en nature et coûts indirects.
Cotisations versées par l’employeur aux organismes sociaux (Sécurité sociale, chômage, retraite) ; en moyenne 25 % à 42 % du salaire brut en France.
Personne qui travaille pour son propre compte, facture ses prestations et ne dépend d’aucun lien de subordination (auto-entrepreneur, freelance).